勞動基準法解釋令彙編 資料來源：北市勞工局
第一章 總 則
第 一 條 為規定勞動條件最低標準，保障勞工權益，加強勞雇關係，促進社會與經濟發展，特制定本法；本法未規定者，適用其他法律之規定。
雇主與勞工所訂勞動條件，不得低於本法所定之最低標準。
第 二 條 本法用辭定義如左：
一、勞工：謂受雇主僱用從事工作獲致工資者。
二、雇主：謂僱用勞工之事業主、事業經營之負責人或代表事業主處理有關勞工事務之人。
三、工資：謂勞工因工作而獲得之報酬；包括工資、薪金及按計時、計日、計月、計件以現金或實物等方式給付之獎金、津貼及其他任何名義之經常性給與均屬之。
四、平均工資：謂計算事由發生之當日前六個月內所得工資總額除以該期間之總日數所得之金額。工作未滿六個月者，謂工作期間所得工資總額除以工作期間之總日數所得之金額。工資按工作日數、時數或論件計算者，其依上述方式計算之平均工資，如少於該期內工資總額除以實際工作日數所得金額百分之六十者，以百分之六十計。
五、事業單位：謂適用本法各業僱用勞工從事工作之機構。
六、勞動契約：謂約定勞雇關係之契約。
計件勞工之假日工資可依上月工資之平均額計給
內政部七十四年一月十二日怓台內勞字第二七○五○八號函
雇主依勞動基準法第三十六條、三十七條、三十八條規定發給計件勞工當月之假日工資時，可依上一個月工資之平均額計給。惟應注意勞動基準法施行細則關於計算平均工資時，不予列入計算之給與項目及日數規定。
特別休假工資應列入平均工資一併計算
內政部七十四年三月廿二日怓台內勞字第二九四三七四號函
查勞動基準法第三十九條規定：特別休假，工資應由雇主照給；又該法施行細則第二條及第十條，關於平均工資之計算及工資中非經常性給予項目中，均未將其排除於工資外，因此於計算平均工資時，自應將特別休假工資列入一併計算。
工資折半發給或不發給期間不應列入平均工資計算
內政部七十四年十一月廿一日怓台內勞字第三五七二二四號函
一、勞工請假規則第四條規定，勞工普通傷病假全年未超過三十日部分，工資折半發給。上開工資折半發給期間應不列入計算平均工資。各事業單位應於勞動契約、團體協約或工作規則中明訂。
二、勞工因普通傷病假超過三十日或因留職停薪致無法獲領工資期間，因該段期間勞工業經雇主同意不需提供勞務，雇主依法亦不給付工資，該段期間不屬工作期間，應不列入計算平均工資。
適用勞基法者加班費之發給應自適用該法之日起計發
行政院勞工委員會七十六年八月十二日台怌勞動字第○○○五號函
儲運中心應適用勞動基準法，前經內政部七十五年十月廿二日台怑勞字第四四六六三二號函釋在案，有關加班費之發給應溯及勞動基準法生效之日起適用之。
計算平均工資時應將普通傷病期間扣除
行政院勞工委員會七十六年九月十七日台怌勞動字第二二五五號函
依照勞動基準法第二條第四款規定計算平均工資時，如因普通傷病假或留職停薪致工資折半發給或不發給期間，應不列入計算平均工資，前經內政部鑯怓台內勞字第三五七二二四號函釋在案；計算平均工資時，應將上開期間扣除，往前推計。
勞工定期固定支領之伙︵膳︶食津貼應列入平均工資計算
行政院勞工委員會七十六年十月十六日台怌勞動字第三九三二號函
一、勞動基準法第二條暨施行細則第二條、第十條關於平均工資之計算及工資中非經常性給予項目中，均未將勞工定期固定支領之伙︵膳︶食津貼排除於工資之外，故事業單位每月按實際到職人數，核發伙︵膳︶食津貼，或將伙︵膳︶食津貼交由伙食團辦理者，以其具有對每一在職從事工作之勞工給予工作報酬之意思，應視為勞工提供勞務所取得之經常性給予，於計算平均工資時，自應將其列入一併計算，不因給付方式不同而影響其性質。
二、事業單位如係免費提供勞工伙︵膳︶食，或由勞工自費負擔，事業單位酌予補助，且對於未用膳勞工不另發津貼或不予補助者，應視為事業單位之福利措施，不屬工資範疇。
終止契約後之所得無庸計入平均工資
行政院勞工委員會七十七年九月十九日台怉勞動二字第二○六四九號函
勞動基準法第二條第四款規定，平均工資係計算事由發生之當日前六個月內所得工資總額除以該期間之總日數所得之金額。故勞工於終止勞動契約前六個月依法取得之工資，均應併入平均工資計算。至於雇主依該法施行細則第廿四條第二款規定，經與勞工協商排定之特別休假於終止勞動契約時仍未休完，所發給之應休未休特別休假工資，因屬終止勞動契約後之所得，於計算平均工資時，無庸併入計算。
勞工搭乘交通車未支領該項津貼於退休時該項津貼不併入平均工資計算
行政院勞工委員會七十七年十二月廿八日台怉勞動二字第二九六一七號函
依勞動基準法第二條第三款工資定義略以﹁…按計時、計日、計月、計件以現金或實物等方式給付之獎金、津貼…﹂及同法第二十二條第一項規定略以﹁…工資之一部以實物給付時，其實物之作價應公平合理，並適合勞工及其家屬之需要﹂，故事業單位提供接送之交通車，非屬上開規定之實物給付，未支領該項津貼之勞工，於退休時該項津貼無併入平均工資計算之規定。
勞工終止勞動契約後補發之工資應否列入平均計算
行政院勞工委員會七十八年六月一日台怜勞動二字第一三三九一號函
勞動基準法第二條第四款平均工資定義略以﹁謂計算事由發生之當日前六個月內所得工資總額除以該期間之總日數所得之金額。…﹂所稱﹁工資總額﹂係指終止勞動契約前六個月內所取得工資請求權之工資總額而言，故補發之工資應否併入平均工資計算，請依上開規定辦理。
按月發給久任津貼屬工資
行政院勞工委員會七十八年六月十五日台怜勞動二字第一四九四一號函
事業單位發給勞工之﹁久任津貼﹂，如係雇主按月計給勞工之工作報酬，依勞動基準法第二條第三款規定，應屬工資範疇。
高雄市政府公共車船管理處處長身分認定疑義
行政院勞工委員會八十年五月六日台戽勞動一字第一○六五七號函
高雄市政府公共車船管理處處長乙職，依高雄市政府鱨八十高市府人二字第一○一三七號函稱：﹁…係綜理該處全盤業務，…，惟該職務又經銓敘部銓審合格實授並依公務人員任用法任用，…。﹂，應屬勞動基準法第二條第二款所稱之﹁雇主﹂。
公司法委任之︵總︶經理是否適用勞動基準法疑義
行政院勞工委員會八十年五月三十日台戽勞動一字第一二三五二號函
依公司法﹁委任﹂之經理、總經理不屬勞動基準法所稱之勞工，故其退休及其他勞動條件等權利義務事項，由其與事業單位自行約定。
普通傷病假，折半發給之工資是否包括按工作噸量發給之獎金
行政院勞工委員會八十年九月十八日台戽勞動二字第二四○二一號函
勞動基準法第二條第三款工資定義係指勞工因工作而獲得之報酬，又同法第二十一條第一項規定﹁工資由勞雇雙方議定之。但不得低於基本工資。﹂本案依勞工裝卸之工作噸量發給之獎金，應屬上開定義所稱之工資；至於如何發給自依該法第二十一條規定辦理。
依工作地點遠近支給之交通補助費是否屬工資疑義
行政院勞工委員會八十年十一月二日台戽勞動二字第二八七九○號函
事業單位依勞工居住地距上班地點遠近支給之交通補助費，如非勞工因工作而獲得之報酬並經與勞工協商同意，則非屬勞動基準法第二條第三款所稱之工資，於計算延長工時工資時無庸計入。
關於總經理、經理等人之勞工身分認定疑義
行政院勞工委員會八十一年三月九日台拑勞動一字第○七三四一號函
依公司法所委任之總經理、經理等不屬勞動基準法所稱之勞工，前經本會鱨台八十勞動一字第○六四六四號函釋在案；具有總經理、經理職稱等人員如僅係受僱用從事工作獲致工資者，有關其勞動條件，依內政部主管勞工事務時鑯怓台內勞字第三二九一三○號函釋，自應依勞動基準法辦理。
監察人與公司之間屬委任關係
行政院勞工委員會八十一年三月十八日台抭勞動一字第一四三七二號函
有關監察人與公司關係，依公司法第二一六條第二項規定：﹁公司與監察人間之關係，從民法關於委任之規定。﹂另依同法第二二二條規定：﹁監察人不得兼任公司董事、經理人或其他職員。﹂是以，監察人與公司之間係屬委任關係，其有關解任及報酬等事項，自應依公司法相關規定辦理。
董事長為公司負責人與公司間為委任關係，非屬勞工
行政院勞工委員會八十一年十一月十一日台抭勞動一字第三九七六七號函
按公司法第八條、第一九二條、第二○八條規定，董事長為公司負責人，對外代表公司，其與公司之間為委任關係，非勞動基準法所稱受僱從事工作之勞工，故其退休金不得自該法所提撥之勞工退休準備金中發給。
每三個月固定給付之工作獎金是否屬工資疑義
行政院勞工委員會八十一年十一月廿五日台抭勞動二字第四二○二六號函
查依勞動基準法第二條第三款規定，工資係勞工因工作而獲得之報酬，是以事業單位每三個月固定給付之工作獎金，如係勞工因工作而獲得，自屬工資。
關於副總經理、協理、副經理等身分疑義
行政院勞工委員會八十二年一月十二日台抴勞動一字第五二一七三號函
關於台北縣政府鱮北府勞二字第四一九五九八號函請釋經理、總經理身分之認定，本會同意貴處所擬之處理意見；惟有關公司法第卅九條規定之公司副總經理、協理或副經理等人員之身分，應依事實認定，如係委任關係，則不屬勞動基準法所稱之勞工。
基隆港務局局長為勞動基準法所稱之雇主
行政院勞工委員會八十二年三月廿七日台抴勞動一字第一六六○八號函
基隆港務局局長依該局組織規程規定，職掌為綜理局務，應屬勞動基準法第二條第二款所稱之雇主。
生產效率獎金是否屬工資疑義
行政院勞工委員會八十二年五月十一日台抴勞動二字第二四八九九號函
勞動基準法第二條第三款規定工資定義：﹁謂勞工因工作而獲得之報酬﹂，故生產效率獎金如係勞工因工作而獲得之報酬，不論是否屬於經常性，均屬前開規定所稱之工資。
勞動契約終止時，雇主應否發給勞工未休完特別休假日數工資疑義
行政院勞工委員會八十二年八月廿七日台抴勞動二字第四四○六四號函
一、查﹁勞工之特別休假應在勞動契約有效期間為之，惟勞動契約之終止，如係可歸責於雇主之原因時，雇主應發給未休完特別休假日數之工資。﹂前經本會七十九年十二月二十七日台戔勞動二字第二一七七六號函釋在案。故當勞動契約終止時，勞工尚未休完之特別休假如係勞工應休能休而不休者，則非屬可歸責於雇主之原因，雇主可不發給未休完特別休假日數之工資。
二、本會七十九年十二月二十七日台戔勞動二字第二一七七六號函所稱﹁可歸責於雇主之原因﹂尚非僅以勞動基準法所列各條終止勞動契約規定之條次為判斷，仍應就各條款規定之情事依事實個案認定之，如年度開始雇主即強制勞工退休，致勞工未能有充分時間安排特別休假時，雇主應發給勞工未休完特別休假日數工資。
三、本會七十七年一月七日台怉勞動三字第八三二○號函及內政部七十四年十一月二十一日怓台內勞字第三五七二三○號函應停止援用。
外地津貼是否屬工資疑義
行政院勞工委員會八十二年十一月廿二日台抴勞動二字第六九○二八號函
查勞動基準法第二條第三款規定工資定義係指勞工因工作而獲得之報酬，故雇主按月發給勞工在外地工作之﹁外地津貼﹂，係勞工於外地提供勞務而獲得之報酬，應屬工資。
﹁一個月平均工資﹂等於勞工退休或資遣前六個月工資總額直接除以六
行政院勞工委員會八十三年四月九日台拑勞動二字第二五五六四號函
一、由於勞動基準法暨施行細則對於﹁一個月平均工資﹂並無定義，該法第二條第四款雖有﹁平均工資﹂定義，惟係屬﹁日平均工資﹂之意，該法施行之初，前主管機關內政部曾於七十四年函釋：﹁一個月平均工資，係指日平均工資乘以三十所得之數額﹂。
二、惟該函執行以來，迭有反映有欠合理，因計算事由發生之當日前六個月之總日數，由於大月小月不同，分別為一八一天至一八四天，而非一八○天，平均每月之日數應為三○．一七天至三○．六七天而非三○天，故一律以三○天計算，將使勞工應得之資遣費、退休金、職業災害補償費減少，故改以﹁日平均工資﹂乘以計算期間每月之平均日數為計算標準，等於以勞工退休前六個月工資總額直接除以六，較為簡易、準確及合理。
三、新修正之一個月平均工資計算標準自八十三年四月十一日起適用，原內政部七十四年十二月二十一日怓台內勞字第三七一六七八號釋示，同時停止援用。凡八十三年四月十一日以後退休或資遣者，雇主應以新規定之月平均工資計算勞工之退休金或資遣費，惟在八十三年四月十日以前退休或資遣者，仍依內政部七十四年十二月二十一日台內勞字第三七一六七八號之函規定辦理。
內政部七十四年十二月二十一日怓台內勞字第三七一六七八號函
一、本法第二條第四款平均工資定義，所稱﹁六個月﹂係指依曆計算之六個月總日數。
二、本法第十七條第一款及第五十五條第二項所稱之﹁一個月平均工資﹂係指依同法第二條第四款規定計算所得之﹁平均工資﹂乘三十之數額。
委任之經理人，非屬勞工
行政院勞工委員會八十三年五月十七日台拑勞動一字第三四六九二號函
事業單位之經理人依公司法所委任者，與事業單位之間為委任關係，其受任經營事業，擁有較大自主權，與一般受僱用勞工不同，故依公司法所委任負責經營事業之經理人等，非屬勞動基準法上之勞工。
勞工受自顧客之服務費是否為勞動基準法第二條第三款所稱之工資疑義
行政院勞工委員會八十三年七月九日台拑勞動二字第四三七二九號函
查勞動基準法第二條第三款規定，工資係勞工因工作而獲得之報酬，且係由雇主發給者。依此，勞工直接受自顧客之服務費，非屬工資範疇，惟雇主以固定比率向顧客收取服務費再分給勞工，與前開﹁直接受自顧客之服務費﹂性質不同，應屬工資範疇。
勞工留職停薪復職後工作未滿六個月者，計算退休金之平均工資疑義
行政院勞工委員會八十三年九月廿六日台拑勞動二字第八○九四五號函
勞動基準法第二條第四款規定，平均工資之計算方式，按月給薪者係以事由發生之當日前六個月內所得工資總額除以該期間之總日數所得之金額，工作未滿六個月者以工作期間所得工資總額除以工作期間之總日數所得之金額。至於留職停薪致工資不給期間，本會七十六年九月十六日台怌勞動字第二二五五號函釋計算平均工資時應將之扣除，旨在求其合理，如依上開方式計算，由於留職停薪期間過久，致結果顯不合理者，以留職停薪復職後工作未滿六個月之所得工資總額除以該期間之總日數所得之金額計算，應無不可。
董事長屬勞動基準法所稱之﹁雇主﹂
行政院勞工委員會八十三年十月廿一日台拑勞動一字第九九二一五號書函
查依公司法﹁委任﹂之經理人，與事業單位間係屬委任關係，非屬勞動基準法所稱受雇主僱用﹂之勞工；董事長係事業之負責人，為勞動基準法所稱之雇主。故上述人員之退休金不得自事業單位依該法所提撥之勞工退休準備金中支應，應由事業單位另行籌措支給。
工資認定疑義
行政院勞工委員會八十五年二月十日台抪勞動二字第一○三二五二號函
查勞動基準法第二條第三款規定﹁工資：謂勞工因工作而獲得之報酬；包括工資、薪金及按計時、計日、計月、計件以現金或實物等方式給付之獎金、津貼及其他任何名義之經常性給與均屬之﹂，基此，工資定義重點應在該款前段所敘﹁勞工因工作而獲得之報酬﹂，至於該款後段﹁包括﹂以下文字係例舉屬於工資之各項給與，規定包括﹁工資、薪金﹂、﹁按計時…獎金、津貼﹂或﹁其他任何名義之經常性給與﹂均屬之，但非謂﹁工資、薪金﹂、﹁按計時…獎金、津貼﹂必須符合﹁經常性給與﹂要件始屬工資，而應視其是否為勞工因工作而獲得之報酬而定。又，該款末句﹁其他任何名義之經常性給與﹂一詞，法令雖無明文解釋，但應指非臨時起意且非與工作無關之給與而言，立法原旨在於防止雇主對勞工因工作而獲得之報酬不以工資之名而改用其他名義，故特於該法明定應屬工資，以資保護。
出勤獎勵金是否屬於工資疑義
行政院勞工委員會八十五年五月一日台抪勞動二字第一一二二六二號函
查勞動基準法第二條第三款規定，工資係勞工因工作而獲得之報酬，是以雇主發給勞工之出勤獎勵金，如非臨時起意而給且非與工作無關者，應屬工資。
已排定日期之特別休假工資應否併入平均工資疑義
行政院勞工委員會八十五年五月六日台抪勞動二字第一一四六七二號函
一、雇主經徵得勞工同意於已排定日期之特別休假日工作，工資應依同法第三十九條加倍發給，此項加給工資並應於事由發生最近之工資給付日或當月份發給，且如在退休之日前六個月內時，依法應併入平均工資計算。
二、至於已排定日期之特別休假，因勞動契約之終止而無法休完，所發給之應休未休特別休假工資，依本會靉台怉勞動二字第二○六四九號函釋，因屬終止勞動契約後之所得，於計算平均工資時，無庸併入計算。
委任經理人是否屬勞動基準法所稱之勞工
行政院勞工委員會八十六年一月九日台八十六勞動一字第○○一○三二號函
依公司法委任之經理人及依民法第五百五十三條委任有為商號管理事務及為其簽名之權利之經理人，均不屬勞動基準法所稱之勞工，亦不適用勞動基準法。
奉派至國外或大陸之子公司工作，發生資方積欠勞工工資情事，國內之行政機關管轄權疑義
行政院勞工委員會八十六年一月二十七日台抶勞動二字第○○○○八九號函
查勞動契約為諾成契約，勞資雙方意思表示一致契約即成立，其契約內容︵薪資給付方式、工作地點、勞務提供對象等︶可由雙方約定之。另母公司與子公司為個別權利義務主體，若該勞工係基於借調關係，由母公司調往子公司工作，勞雇關係仍存在於母公司。若非基於借調關係，而係與母公司合意終止原約，再與子公司成立新的契約，則屬另一勞動契約之履行。準此，勞工奉派至國外或大陸子公司工作，若係基於借調關係，而資方有積欠工資情事，主管機關自可依法處理；若母公司僅代為招募，其勞雇關係存在於子公司時，其在國外或大陸服務期間發生未獲工資爭議，因涉及涉外民事法律適用法、台灣地區與大陸地區人民關係條例或國內法域所不及之事實，而非主管機關行政權所能及。
久任獎金之認定疑義
行政院勞工委員會八十六年六月二十四日台抶勞動二字第○二五四○二號函
事業單位發給勞工之久任獎金，若非一次發給而係雇主按月發給並構成勞工工作報酬之一部分者，依勞動基準法第二條第三款規定，應屬工資，於計算平均工資時應列入計算。
月平均工資之期日計算
行政院勞工委員會八十六年十二月九日台抶勞動二字第○五二六七五號函
一、查民法第一百二十三條之立法理由已明定，以月或年定期間者，為交易上便利，應依曆計算。月或年非連續計算者，既非連續，即無從依曆計算，故應就其日數以一月為三十日。
二、勞動基準法第二條第四款規定﹁平均工資﹂，係計算事由發生之當日前六個月內所得工資總額除以該期間之總日數所得之金額，即事由發生當日不算入，自當日前一日依曆往前推算六個月期間，該期間並不屬於非連續計算之情形，自應依民法第一百二十三條第一項規定依曆計算，而不宜解為算足三十日。故本會八十三年四月九日台拑勞動二字第二五五六四號函釋內容與民法第一百二十三條規定，尚無牴觸。因此，有關平均工資之計算，仍請依上開函釋規定辦理。
公營事業單位及公務機構進用之職務代理人身分疑義
行政院勞工委員會八十七年四月十七日台拊勞動一字第○一三六○○號函
關於公營事業單位及公務機構，因應業務需要於有職務出缺時進用之職務代理人，其身分究身分究屬﹁公務員兼具勞工身分者﹁抑或﹂純勞工﹂，應視其依何種法令進用而定。依勞動基準法施行細則第五十條規定，如係依各項公務人員人事法令任用、派用、聘用、遴用者，即為﹁公務員兼具勞工身分者﹂。
關於勞工兼辦其他工作，所領之各項津貼或加班費是否列入平均工資計算疑義
行政院勞工委員會八十七年四月二十九日台拊勞動二字第○一六四六九號函
勞工兼辦職工福利委員會及住宅輔建福利互助委員會工作，所領之各項津貼或加班費是否列入平均工資計算，應視該工作及給與是否由雇主指派及發給而定。
績效獎金是否屬工資之疑義
行政院勞工委員會八十七年八月二十日台拊勞動二字第○三五一九八號函
績效獎金如係以勞工工作達成預定目標而發放，具有因工作而獲得之報酬之性質，依勞動基準法第二條第三款暨施行細則第十條規定，應屬工資範疇，於計算退休金時，自應列入平均工資計算。
團體獎金是否屬工資疑義
行政院勞工委員會八十七年八月三十一日台拊勞動二字第○三六七九五號函
查勞動基準法第二條第三款規定工資係指勞工因工作而獲得之報酬，包括工資及其他任何名義之經常性給與均屬之。本案事業單位為激發勞工工作士氣，獎勵工作績效所發放之﹁團體獎金﹂，難謂與勞工工作無關，如係經常性按月而非臨時性之發給，已符上開工資定義，應屬勞動基準法上工資。
全勤獎金是否屬工資疑義
行政院勞工委員會八十七年九月十四日台拊勞動二字第○四○二○四號函
勞動基準法第二條第三款工資定義，謂勞工因工作而獲得之報酬，故全勤獎金若係以勞工出勤狀況而發給，具有因工作而獲得之報酬之性質，則屬工資範疇。至平均工資之計算，同條第四款定有明文。
國大代表公費助理給資遣費究否符合勞動基準法相關規定疑義
行政院勞工委員會八十九年十月二十七日台八十九勞資二字第○○四六八二八號函
一、查勞動基準法第二條第一款及第二款規定：﹁一、勞工：謂受雇主僱用從事工作而獲致工資者。二、雇主：謂僱用勞工之事業主、事業經營之負責人或代表事業主處理有關勞工事務之人﹂；復查尚未施行之勞動契約法第一條規定：﹁稱勞動契約，謂當事人之一方，對於他方在從屬關係提供其職業上之勞動力，而他方給付報酬之契約﹂，合先敘明。
二、國大代表之自聘助理，經費雖為國民大會所編列預算支付，惟其勞動契約之成立︵自行發聘︶、終止︵停聘︶及勞務提供之對象，均為國大代表本人，參酌說明一之法理，該等助理應為國大代表所僱用之勞工，雇主如欲資遣該等人員，需有勞動基準法第十一條所列之情事，並按同法第十六條及第十七條規定預告勞工與給付資遣費。
第 三 條 本法於左列各業適用之：
一、農、林、漁、牧業。
二、礦業及土石採取業。
三、製造業。
四、營造業。
五、水電、煤氣業。
六、運輸、倉儲及通信業。
七、大眾傳播業。
八、其他經中央主管機關指定之事業。
依前項第八款指定時，得就事業之部分工作場所或工作者指定適用。
本法至遲於民國八十七年底以前，適用於一切勞雇關係，但其適用確有窒礙難行者，不在此限。
前項因窒礙難行而不適用本法者，不得逾第一項第一款至第七款以外勞工總數五分之一。
海員適用勞基法疑義
行政院七十五年四月十九日怑台內七八九九號函
關於陽明海運股份有限公司及招商局輪船股份有限公司之船員，究應適用海商法或勞動基準法一節：按海員係依海商法僱用，服務於船舶上所有人員，依海商法第五條規定：﹁海商事件本法無規定者，適用民法及其他有關法律之規定。﹂海員應先適用海商法之規定，於海商法無規定者，始適用民法及其他法律之規定。勞動基準法之規定，僅能視為海商法第五條所稱﹁其他有關法律之規定﹂。衡諸勞動基準法原係依據陸上勞工之條件為基礎，其適用於海員，需在海商法無規定之情形下，並應以勞動基準法關於與海員之性質能相容之部分為準。
尚未適用勞基法之工廠仍應適用工廠法
內政部七十五年八月廿八日怑台內勞字第四三六五二八號函
原適用工廠法但依勞動基準法第三條及其施行細則第三條規定尚未納入勞動基準法適用範圍之廠︵場︶，在本部依法指定適用勞動基準法前，仍暫繼續適用工廠法。
事業單位適用勞基法之認定原則
內政部七十五年十一月廿二日怑台內勞字第四五○六九三號函
一、勞動基準法︵以下簡稱本法︶第三條及本法施行細則第三條規定之事業，其認定依中華民國行業標準分類規定之場所單位之主要經濟活動為其分類基礎，凡經濟活動之性質相同或相似者，均應歸於同一類目。
二、場所單位係指經濟活動之構成主體，︵如一家工廠、一個農場、一家事務所等︶，以備有獨自之經營簿冊或可單獨辦理事業登記者，以為判斷。
三、事業係屬一個場所單位者，如其經濟活動中有本法第三條所列各業者，應適用本法。
四、事業具有二個以上場所單位者，應依左列原則認定之
(一)各場所單位從事相同之經濟活動者，如其經濟活動所屬行業為本法適用範圍者，應適用本法。
(二)各場所單位，從事之經濟活動不相同者，應分別依第三項原則認定；惟為便於事業之管理，凡其數個場所單位中有部分應適用本法者，其他場所單位，得適用本法。
(三)事業之總管理或分支管理部門，如自成個別場所單位者，依第三項原則認定之；若非屬個別場所單位者，其所屬場所單位之經濟活動分類，應依其所轄場所單位中，有本法適用範圍者，該等部門即應適用本法。
重申事業單位應否適用勞動基準法之認定標準
行政院勞工委員會八十年二月二日台戽勞動一字第○二四三一號函
一、查事業單位應否適用勞動基準法，依該法第三條及其施行細則第三條規定，其事業之認定，依中華民國行業標準分類規定之場所單位之主要經濟活動為其分類基礎，前經內政部鑱台內勞字第四五○六九三號函釋在案。本會顲七十八勞動一字第一四六八六號函亦規定事業單位適用勞動基準法之認定，應以其所從事之主要經濟活動是否為該法第三條所列之行業為準。即事業單位從事多種性質不同之經濟活動時，按其產值︵或營業額︶最多者認定其行業，若產值︵或營業額︶相同者，按其員工人數或資產設備較多者認定之。
二、事業單位適用勞動基準法如有疑義，應由當地主管機關查明該事業單位之前述各種資料後，逕行認定之。
事業單位改變經營方式後適用勞動基準法疑義
行政院勞工委員會八十二年四月廿七日台抴勞動一字第二二六三二號函
本案貴會所屬宜蘭等九所平地農場，雖改變經營方式，惟如仍從事農業之經濟活動，應有勞動基準法之適用。至於農場工作人員如屬受僱用之勞工或公務員兼具勞工身份者，其勞動條件不得低於該法規定，反之其勞動條件可依雙方之約定辦理。
事業單位適用勞動基準法疑義
行政院勞工委員會八十三年十二月廿二日台拑勞動一字第一二○○九一號函
事業單位產值及是否適用勞動基準法認定標準，前經本會鸋台拑勞動一字第八○一七一號暨鱨台戽勞動一字第○二四三一號函釋在案。至於原適用勞動基準法之事業單位主要經濟活動如因產值變動為不屬該法第三條所列各業，致原有勞工勞動條件須作變更時，應由勞資雙方協商議定，以保障勞工權益。
有關公務機關以工代賑僱用之清潔工是否適用勞動基準法疑義
行政院勞工委員會八十七年四月十六日台拊勞動一字第一三四三五號函
凡係公務機構僱用之臨時清潔工，如其所擔任之工作與技工、駕駛人、工友及清潔隊員工作相同者，不論其僱用經費來源與目的，均應自八十七年七月一日起適用勞動基準法。
有關公共行政部門之行業歸類原則
行政院勞工委員會八十七年六月二十二日台八十七勞動一字第○二三八九二號函
依我國行業標準分類之規定，係以事業單位備有獨立會計帳冊之場所單位主要經濟活動為分類基礎。公共行政部門之場所單位係指總預算中列有單位預算者；若未編列單未預算，則以其組織所隸屬機關之經濟活動歸類。
事業單位職工福利委員會是否適用勞動基準法疑義
行政院勞工委員會八十七年六月二十二日台拊勞動一字第○二四三一○號函
事業單位職工福利委員會依中華民國行業標準分類，係屬社會福利服務業，本會已於八十六年九月一日公告指定該業自八十七年七月一日起適用勞動基準法。
依計畫補助或委辦之各執行機關其所僱人員是否適用勞動基準法
行政院勞工委員會八十七年七月三十日台拊勞動一字第○三二五八八號函
凡由適用勞動基準法事業單位所僱用之勞工，應有該法之適用，與僱用該勞工之經費來源無關。貴會補助或委辦之各執行機關其所僱人員是否適用勞動基準法，應視該機關是否適用該法而定。至於各執行機關之行業歸屬，請依其主要經濟活動認定或檢送相關資料，由當地縣市政府查明認定。
勞動基準法第三條所稱窒礙難行疑義
行政院勞工委員會八十七年九月二日台拊勞動一字第○三六四七五號函
查勞動基準法第三條第三項規定，本法至遲於民國八十七年底適用於一切勞雇關係。但其適用確有窒礙難行者，不在此限。所稱﹁窒礙難行﹂係指同法施行細則第四條之一所定其經營型態、管理制度、工作特性等有適用該法窒礙難行之情形。惟不包括適用該法致使成本增加之情形。
關於醫學院校附設醫院之技工、工友及駕駛可否認定歸屬為教育訓練服務業
行政院勞工委員會八十七年九月八日台拊勞動一字第○三七八九五號函
查勞動基準法適用之行業，依該法施行細則第三條與第四條規定應以中華民國行業標準分類之規定為準。公務機構之技工、工友、駕駛已指定自本年七月一日起適用勞動基準法，醫院非屬公務機構，屬於醫療保健服務業，醫學院校附設之醫院，依中華民國行業標準分類規定屬於該業，該業︵醫師除外︶之工作者︵含技工、工友及駕駛︶已自本年七月一日起適用勞動基準法。
第 四 條 本法所稱主管機關：在中央為行政院勞工委員會；在在直轄市為直轄市政府；在縣︵市︶為縣︵巿︶政府。
第 五 條 雇主不得以強暴、脅迫、拘禁或其他非法之方法，強制勞工從事勞動。
第 六 條 任何人不得介入他人之勞動契約，抽取不法利益。
第 七 條 雇主應置備勞工名卡，登記勞工之姓名、性別、出生年月日、本籍、教育程度、住址、身分證統一號碼、到職年月日、工資、勞工保險投保日期、獎懲、傷病及其他必要事項。
前項勞工名卡，應保管至勞工離職後五年。
第 八 條 雇主對於僱用之勞工，應預防職業上災害，建立適當之工作環境及褔利設施。其有關安全衛生及褔利事項，依有關法律之規定。