勞動基準法解釋令彙編 資料來源：北市勞工局
第二章 勞動契約
第 九 條 勞動契約，分為定期契約及不定期契約。臨時性、短期性、季節性及特定性工作得為定期契約；有繼續性工作應為不定期契約。
定期契約屆滿後，有左列情形之一者，視為不定期契約：
一、勞工繼續工作而雇主不即表示反對意思者。
二、雖經另訂新約，惟其前後勞動契約之工作期間超過九十日，前後契約間斷期間未超過三十日者。
前項規定於特定性或季節性之定期工作不適用之。
勞動契約以口頭方式訂立者，解僱勞工仍應依勞工法令辦理
內政部七十三年十月二日怓台內勞字第二五六八九六號函
查﹁工廠法對於工作契約既無必須以書面訂立之規定，自可以口頭訂立。如口頭契約未定期間即當然適用工廠法第二十七條之規定，非準用之謂﹂司法院以民國廿三年十二月七日院字第一一五五號解釋有案，是以本案勞僱雙方所成立之不定期僱傭契約，雇主欲終止是項契約時，自應依工廠法第六章及廠礦工人受雇解雇辦法，勞動基準法公佈施行後自應依照本法規定辦理。
事業單位與勞工所簽訂之勞動契約，毋庸報經主管機關核准
內政部七十四年二月七日怓台內勞字第二八八九三七號函
一、事業單位與勞工所簽訂之勞動契約，毋庸報主管機關核准；惟該項契約應不得違背勞動基準法及有關法令之規定。
二、有關前社會部齵組二字第一一八四七二號訓令﹁工廠與工人訂立工作契約，必須呈報主管官署核准始生效。﹂之規定自不再適用。
定期工作有勞基法第九條第二項情形時，應視為不定期契約
內政部七十四年四月廿九日怓台內勞字第三○八七七五號函
一、查勞動基準法施行細則第六條第四款規定特定性工作係指可在特定期間完成之非繼續性工作，又如其期間超過一年者，應報請主管機關核備。
二、本案應請就事實狀況，查明該公司○○施工處所僱之員工是否擔任具有繼續之工作，參照前述規定依職權予以認定，若非屬特定性或季節性之定期工作而有勞動基準法第九條第二項兩款所定之情形時，應視為不定期契約，依該法有關規定發給資遣費。
退伍軍人受僱於事業單位，其工作年資自受僱當日起算
內政部七十四年五月廿七日怓台內勞字第三一六六七六號函
凡已支領終身俸之退伍軍人，如退役後再受僱於事業單位，因勞資雙方勞動契約已成立，其工作年資應依勞動基準法施行細則第五條之規定計算，日後資遣時亦應依同法規定發給資遣費。
勞動契約可約定勞工派赴國外受訓後之服務期限
內政部七十五年四月一日怑台內勞字第三九三六七五號函
查勞動契約為私法上之契約，係以當事人間意思表示之合意而成立。事業單位若基於企業經營之需要，於勞動契約中約定，派赴國外受訓之勞工返回後，須繼續為該事業單位服務若干期限，自無不可；惟於指派時，宜先徵得該勞工之同意，其約定服務之期限，應基於公平合理由勞資雙方之自由意願，於勞動契約中約定之。惟如係技術生契約，仍應受勞動基準法有關技術生規定之限制。
勞動契約不得約定因雨停止工作期間之工資不計
內政部七十五年四月三日怑台內勞字第三八七四六四號函
天候季節因素應屬雇主經營農場所應承擔風險，且勞工勞動力具有不能貯存之特性，台糖公司自營農場不得於季節性勞動契約中與勞工約定，雨天不適工作之時間，所停止工作部分之工資不計。
事業單位因故停工時勞工年資之計算
內政部七十五年四月十六日怑台內勞字第三九九八六四號函
事業單位內因故停工，勞動契約如未終止，年資應繼續計算至勞動契約終止日。至於計算平均工資時，該停工期間之工資及日數均不列入計算。
公司要求女工簽訂同意書於產假期滿自請辭職，應屬無效
內政部七十五年八月十五日怑台內勞字第四三一一八七號函
新力公司要求女工簽訂同意書於產假截止日自請辭職至為不滿，依民法第七十二條規定法律行為有背於公共秩序或善良風俗者應屬無效。
公營事業勞工改變為公務員兼具勞工身分者年資疑義
內政部七十五年八月廿一日怑台內勞字第四二九二七六號函
公營事業單位勞工改變為原事業單位﹁公務員兼具勞工身分﹂者，若該事業單位適用之退休辦法，對於﹁勞工﹂部分年資與﹁公務員兼具勞工身分者﹂之年資，有併計退休金之規定，則依其規定辦理。若無併計規定者，則於其嗣後退休時發給退休金，其標準依不同身分階段分別計算，即屬於﹁勞工部分﹂之年資，依勞動基準法辦理，屬於﹁公務員兼具勞工身分﹂之年資，依公務員法令規定辦理。
主管機關以勞動契約成立所在地而定
內政部七十五年九月四日怑台內勞字第四三八三六○號函
勞動基準法施行細則第六條第二項所稱之﹁主管機關﹂係指勞動契約成立所在地之主管機關。本案該等員工如確受僱於新竹縣唐榮鐵工廠股份有限公司，則應以新竹縣政府為主管機關。
勞基法第九條第三項之含義
內政部七十五年十月十三日怑台內勞字第四四八○八號函
勞動基準法第九條第三項之含義，係指特定性或季節性之定期工作期滿後，縱有同條第二項之情形者，亦不視為不定期契約。
﹁公務員兼具勞工身分﹂之退休計算疑義
內政部七十五年十一月五日怑台內勞字第四六一○七九號函
勞工於改變為﹁公務員兼具勞工身分﹂之當時，並未領取資遣費或退休金，並一直在同一事業單位繼續工作者，其於勞動基準法公布施行後，始辦理退休。則其屬於﹁勞工部分﹂之年資，仍請依本部鑱怑台內勞字第四二九二七六號函經會商各有關機關獲致結論之規定辦理。
事業單位是否須將外籍勞工勞動契約送主管機關核備疑義
行政院勞工委員會八十二年二月十八日台抴勞職業字第二四二九二號函
一、事業單位或雇主不論是否為勞動基準法適用行業，依就業服務法第四十三條第四項規定，雇主依該條第一項第七款或第八款僱用之外籍勞工，其所簽訂之勞動契約，均應依勞動基準法有關定期契約之規定辦理。而其勞動契約依勞動基準法施行細則第六條第二項規定，特定性工作之期間超過一年者，應報請主管機關核備。準此，雇主聘僱外籍勞工所從事之工作，如非屬勞動基準法施行細則第六條所稱之特定性工作，或雖屬特定性工作，其工作期限不超過一年者，渠等簽訂之勞動契約，均毋庸報請主管機關核備。
二、另依勞動基準法第四條規定，地方主管機關在省︵市︶為省︵市︶政府；在縣︵市︶為縣︵市︶政府。因之，有關勞動契約之核備機關，應依上述規定辦理。
關於事業單位於勞動契約中約定服務年限及違約賠償是否適法之疑義
行政院勞工委員會八十三年八月十日台拑勞資二字第五八九三八號函
查勞動契約為私法上之契約，因當事人間之意思表示一致而成立。因之事業單位若基於企業經營之需要，經徵得勞工同意，於勞動契約中為服務年限及違約賠償之約定，尚無不可，惟該項約定仍應符合誠信原則及民法相關規定。
與事業單位簽訂五年合約，提前離職，是否應依約賠償等疑義
行政院勞工委員會八十七年二月二十七日台拊勞資二字第○○六七六○號函
一、依民法第一五三條﹁當事人互相表示意思一致者，契約即為成立﹂契約若無違反法律強制禁止規定及公序良俗，依私法自治原則，契約仍屬有效。然若約定之違約金額過高或顯不合理，依民法第二五二條，法院得減至相當之數額。
二、至於所服務之事業單位，未依約給付年終獎金及工資，若有勞動基準法第二十七條情事者，請檢具事實逕向當地勞工行政主管機關申訴解決。
關於季節性勞動契約之疑義
行政院勞工委員會八十七年四月十三日台拊勞資二字第○一三四九五號函
查勞動基準法施行細則第六條規定：﹁…二、短期性工作：係指可預期於短期間內完成之非繼續性工作。…三、季節性工作：係指受季節性原料、材料來源或市場銷售影響之非繼續性工作﹂。查蕃茄之生產有其季節性，如貴公司確於每年之十二月至三月間收購蕃茄並需立即加工處理。該等因應此類工作所僱用之勞工得依上揭規定，簽訂季節性定期契約。另因應市場需要，從事調理食品及其他果汁之生產而召募之勞工，按果汁尚非屬不得儲存之產品，雇主得視淡旺季情形調配適當人力，且調理與生產亦為事業單位內經常性工作，尚不得依前揭條文規定，簽訂定期契約。
有關工程臨時工，是否符合定期契約之非繼續工作者
行政院勞工委員會八十八年一月廿五日台抮勞資二字第○○二九八○號函
一、勞動基準法所稱定期契約者，除應符合勞動基準法第九條及施行細則第六條，有關期間之要件外，尚須依事實認定契約所約定之工作，是否為該事業單位非繼續性之工作，與工程預算無關，前已答復在案，諒悉。
二、貴局函稱為服務商旅及維護行車安全，路線設施需加改善修護，狀似日常設備之維護工作，可否以定期契約聘僱員工，應依事實認定，而非僅以契約間之間隔作為判定標準。
第 十 條 定期契約屆滿後或不定期契約因故停止履行後，未滿三個月而訂定新約或繼續履行原約時，勞工前後工作年資，應合併計算。
第 十一 條 非有左列情事之一者，雇主不得預告勞工終止勞動契約：
一、歇業或轉讓時。
二、虧損或業務緊縮時。
三、不可抗力暫停工作在一個月以上時。
四、業務性質孌更，有減少勞工之必要，又無適當工作可供安置時。
五、勞工對於所擔任之工作確不能勝任時。
事業單位是否虧損，應依實際認定
內政部七十四年三月廿八日怓台內勞字第三○三七○三號函
查事業單位虧損之認定，現行勞動基準法中，並未有明文規定；惟可由當地主管機關請該事業單位提出近年來之經營狀況，說明虧損情形及終止局部勞動契約之計畫後，再針對其經營能力及事實狀況個別加以認定，並應積極協調，避免以虧損為由，不當資遣勞工。
終止勞動契約無須先報主管機關核備
內政部七十四年四月廿二日怓台內勞字第三○五一一四號函
查勞動基準法及其施行細則均未規定，事業單位終止勞動契約應事先報經主管機關核備後實施。惟本案事業單位預告勞工終止勞動契約，如報請主管機關核備時，當地主管機關應依個案事實加以認定是否符合本法第十一條各款所定情事，並主動進行瞭解與協調，以避免雇主不當資遣勞工。又引用前述條款資遣勞工，因影響勞工之工作權益甚大，宜力求審慎。
勞工疾病醫療無效者，雇主得終止勞動契約
內政部七十四年六月十五日怓台內勞字第三二一一五三號函
查勞動基準法第十四條第三項規定之意旨，雇主對患有惡性傳染病之勞工，可予﹁送醫或解僱﹂。是以食品工廠之勞工患有傳染病者，為維護其他勞工健康、公共衛生並兼顧勞工之工作權益起見，雇主仍應先准許其赴醫治療，並視其是否可醫癒情形分別處理。如確不能醫癒時，雇主得依同法第十一條第五款規定終止勞動契約，並依法發給資遣費。
雇主未依法令規定逕行終止勞動契約之處理
內政部七十四年九月十二日怓台內勞字第三四五八四一號函
雇主不依勞動基準法第十一條及第十二條之規定而逕行終止勞動契約，致發生爭議時，主管機關可依勞資爭議處理有關法規處理或由勞工逕循司法途徑處理。
裁員時對於工會職員宜儘量優先留用
內政部七十五年四月廿九日怑台內勞字第三九八七七二號函
事業單位因受景氣影響，依勞動基準法第十一條規定解僱勞工，如其適為工會職員，於法仍無不合；惟工會以增進勞資關係為宗旨，故為維持工會正常運作功能，事業單位如需裁員時，對於工會職員宜儘量優先留用。
勞工因傷停役後，僱主予以解僱時應發資遣費
內政部七十五年十月十七日怑台內勞字第四四六三七○號函
勞工留職停薪應徵服役，因傷經複檢改判丙等體位停役，雇主依勞動基準法第十一條第一項第五款規定解僱勞工，仍應依法發給資遣費。
第 十二 條 勞工有左列情形之一者，雇主得不經預告終止契約：
一、於訂立勞動契約時為虛偽意思表示，使雇主誤信而有受損害之虞者。
二、對於雇主、雇主家屬、雇主代理人或其他共同工作之勞工，實施暴行或有重大侮辱之行為者。
三、受有期徒刑以上刑之宣告確定，而未諭知緩刑或未准易科罰金者。
四、違反勞動契約或工作規則，情節重大者。
五、故意損耗機器、工具、原料、產品，或其他雇主所有物品，或故意洩漏雇主技術上、營業上之秘密，致雇主受有損害者。
六、無正當理由繼續曠工三日，或一個月內曠工達六日者。
雇主依前項第一款、第二款及第四款至第六款規定終止契約者，應自知悉其情形之日起，三十日內為之。
雇主非法解僱勞工，勞工所受損失可請求賠償
內政部七十四年九月六日怓台內勞字第三四三七四九號函
雇主解僱勞工未具法定要件並將勞工辦理退保，勞工因此所受之損失，可循司法途徑請求賠償。
雇主未依法令規定逕行終止勞動契約之處理
內政部七十四年九月十二日怓台內勞字第三四五八四一號函
雇主不依勞動基準法第十一條及第十二條之規定而逕行終止勞動契約，致發生爭議時，主管機關可依勞資爭議處理有關法規處理或由勞工逕循司法途徑處理。
非法解僱爭議期間工資應照發
內政部七十四年十一月十五日怓台內勞字第三五七一七二號函
勞資雙方因解僱發生爭議，爭議期間勞工未能工作，其工資是否照發，應視雇主解僱行為是否合法而定。
勞工被判處拘役無法上班之處理
內政部七十四年十二月廿日怓台內勞字第三七二六六四號函
有關○○○公司勞工，因購買贓物經法院判處拘役五十日無法上班一案，如勞工所犯情節已構成違反勞動基準法第十二條之規定者，雇主得視實際情形依法處理。
勞工被判緩刑或准易科罰金依法不得終止契約
內政部七十五年四月廿八日怑台內勞字第四○六七八八號函
凡經法院宣告緩刑或准易科罰金而無其他依法得終止契約之原因者，應無勞動基準法第十二條第一項第三款規定之適用，不得終止勞動契約。
例假休息日不得併入曠工日數
內政部七十五年九月十七日怑台內勞字第四四三二一七號函
繼續曠工係指工人於實際工作日之連續曠工而言，雖不能有例假休息日之間隔而阻其連續性，但該例假休息日不能視為曠工而併計於曠工日數中。
非法解僱勞工，主管機關應視其意願通知復工
內政部七十五年九月廿六日怑台內勞字第四四五二九二號函
事業單位非法解僱勞工，經主管機關移送司法機關判決有罪確定者，主管機關得將判決結果通知被解僱之勞工，至主管機關可否據以通知復工，應視勞工意願以各案之實際情形酌定。
勞工法令之月或年，依民法規定按曆計算
內政部七十五年十二月十二日怑台內勞字第四六三一三二號函
有關﹁勞工法令規定之稱月或年者，可依民法第一二三條規定，依曆計算。月或年非連續計算者，每月為三十日，每年為三百六十五日﹂，本會曾以纛台內勞字第一九八五一六號代電復貴處有案，勞動基準法第十二條第一項第六款﹁一個月內曠工達六日者﹂，所指一個月，係依曆計算。
工作規則不宜將﹁勞工於各種假期內未經許可，而往他處工作﹂列為解僱要件
內政部七十六年七月廿五日怌台內勞字第五一九一一○號函
一、勞動基準法第三十六、三十七、三十八條所規定之例假、休假、特別休假，旨在維護勞工身心健康，調劑其生活，從而提高工作效率；另勞工請假規則規定之各種假期如婚、喪、事、病…假等，亦在保障勞工因故請假之權益，由雇主依實核定給假。勞工於上述各種假期內兼差工作，與該法設定各種假期之立法原意有違背，惟勞工於上開假期內，雇主亦無調派其工作之權利，故因勞工個人原因臨時兼差，應以不影響其勞動契約之履行及正常生活為原則。
二、本案中興電工機械股份有限公司，於工作規則中將﹁勞工於各種假期內未經許可，而往他處工作者﹂列為解僱要件之一，限制範圍過大，且勞工於假期內兼差是否影響原勞動契約之履行，應依個案事實認定，如該公司確有訂定必要，亦宜由勞資雙方先行協商後，具體明訂於工作規則中，報請主管機關核備後公開揭示之。
勞工觸犯刑法，違法失職，情節重大，可否依工作規則停工處分疑義
行政院勞工委員會八十年三月二日台戽勞資二字第○二三九○號函
倘勞工違反工作規則情節重大，得依勞動基準法第十二條第四款終止勞動契約，尚不得以同法第十二條第三款先予停工止薪，俟判決確定再定其終止與否。
關於勞動基準法第十二條第二項﹁應自知悉其情形之日起，三十日內為之﹂之疑義
行政院勞工委員會八十二年三月九日台抴勞資二字第一一二○八號函
勞動基準法第十二條第二項﹁應自知悉其情形之日起，三十日內為之﹂，係指雇主自知道勞工有本條第一項第一、二、四、五、六款情形之當日起算，三十日內得為不經預告終止契約之行為。而此三十日係屬法定除斥期間。
有關雇主要求員工簽訂競業禁止條款是否有效
行政院勞工委員會八十九年八月二十一日台八十九勞資二字第○○三六二五五號函
勞資雙方於勞動契約中約定競業禁止條款現行法令並未禁止，惟依民法第二百四十七條之一的規定，契約條款內容之約定，其情形如顯失公平者，該部分無效；另法院就競業禁止條款是否有效之爭議所做出之判決，可歸納出下列衡量原則，企業或雇主需有依競業禁止條約之保護利益存在。勞工在原雇主之事業有一定之職務或地位。勞工就業之對象、期間、區域或職業活動範圍，應有合理之範疇。應有補償勞工因競業禁止損失之措施。離職勞工之競業行為，是否具有背信或違反誠信原則之事實。
第 十三 條 勞工在第五十條規定之停止工作期間或第五十九條規定之醫療期間，雇主不得終止契約。但雇主因天災、事變或其他不可抗力致事業不能繼續，經報主管機關核定者，不在此限。
﹁勞工領取職災工資補償後終止契約，仍應發給資遣費或退休金﹂解釋令適用疑義
行政院勞工委員會七十八年五月卅日台怜勞資二字第一一二八九號函
依內政部鑯怓台內勞字第三七○六六○號函釋，雇主於免除工資補償責任後，勞工如仍在醫療期間，雇主非有勞基法第十三條但書規定情形，仍不得終止契約。
關於勞動基準法第十三條雇主不得終止勞動契約及第五十九條規定﹁醫療期間﹂疑義
行政院勞工委員會七十八年八月十一日台怜勞動三字第一二四二四號函
勞動基準法第五十九條所稱醫療期間係指﹁醫治﹂與﹁療養﹂。一般所稱﹁復健﹂係屬後續之醫治行為，但應至其工作能力恢復之期間為限。
查勞工在第五十條規定之停止工作期間或第五十九條規定之醫療期間，雇主不得終止契約，勞動基準法第十三條定有明文，故勞工有勞動基準法第十二條第一項各款所列情形者，依勞動基準法第十三條規定，於同法第五十九條之醫療期間，雇主不得終止契約，但於醫療期間內勞工所為之惡意行為，應不在該條保護範圍之內。
第 十四 條 有左列情形之一者，勞工得不經預告終止契約：
一、雇主於訂立勞動契約時為虛偽之意思表示，使勞工誤信而有受損害之虞者。
二、雇主、雇主家屬、雇主代理人對於勞工，實施暴行或有重大侮辱之行為者。
三、契約所訂之工作，對於勞工健康有危害之虞，經通知雇主改善而無效果者。
四、雇主、雇主代理人或其他勞工患有惡性傳染病，有傳染之虞者。
五、雇主不依勞動契約給付工作報酬，或對於按件計酬之勞工不供給充分之工作者。
六、雇主違反勞動契約或勞工法令，致有損害勞工權益之虞者。
勞工依前項第一款、第六款規定終止契約者，應自知悉其情形之日起，三十日內為之。
有第一項第二款或第四款情形，雇主已將該代理人解僱或已將患有惡性傳染病者送醫或解僱，勞工不得終止契約。
第十七條規定於本條終止契約準用之。
停工經協調後未復工勞工得請求發給資遣費
內政部七十四年一月十六日怓台內勞字第二八一七三六號函
查○○○股份有限公司宣布停工經協調後未復工，且如對於勞工未有適當處理或安排，勞工可依勞動基準法第十四條第一項第六款規定不經預告終止契約，同條第四項並規定準用第十七條規定請求雇主發給資遣費，如拒不發給，主管機關得依本法第七十八條之規定移送法院處理。
雇主不得任意調動勞工至他公司工作
內政部七十四年七月廿五日怓台內勞字第三三二二四二號函
關於雇主調動勞工至他公司工作，因涉及當事人之一方︵雇主︶或提供勞務之對象改變，已非原勞動契約之履行，若未經勞工同意，應已違反勞動基準法第十四條第一項第六款之規定。
雇主調動勞工工作之五項原則
內政部七十四年九月五日怓台內勞字第三二八四三三號函
勞動基準法施行細則第七條第一款規定，工作場所及應從事之工作有關事項應於勞動契約中由勞資雙方自行約定，故其變更亦應由雙方自行商議決定。如雇主確有調動勞工工作必要，應依下列原則辦理：基於企業經營上所必需；不得違反勞動契約；對勞工薪資及其他勞動條件，未作不利之變更；調動後工作與原有工作性質為其體能及技術所可勝任；調動工作地點過遠，雇主應予以必要之協助。
勞工不願接受雇主調動工作，雇主應否發給資遣費
內政部七十四年九月六日怓台內勞字第三三九一三九號函
雇主如欲調動勞工工作，因屬勞動契約中工作場所或應從事工作之變更，除依勞動基準法施行細則第七條之規定應由雇主與勞工商議約定外，本部亦曾釋示調動工作應依循之原則在案。如勞工不願接受調動，雇主應否發給資遣費，須視勞工所提之理由及有無符合前述之相關法令規定與調動原則而定。
雇主強迫勞動行為之處理
內政部七十四年十月三日怓台內勞字第三四九一五一號函
有關雇主調動勞工工作原則，本部已迭次釋示在案；至於﹁事業單位強迫變動勞工原有工作職務，是否構成勞動基準法第五條之規定或係屬違約行為，應視其實際情形而定。當地主管機關如認為有雇主強迫勞動行為之嫌疑者，可檢具有關證據資料移請法院檢察處偵辦或由當事人向法院提出告訴。
勞工疾病無傳染之虞者，不屬惡性傳染病
內政部七十五年一月六日怑台內勞字第三七五七六四號函
案經函准行政院衛生署七十四年十二月二十四日衛署防字第五六九六五七號函，略以Ｂ型肝炎與梅毒患者，在一般工作環境之接觸無傳染之虞，皆不屬惡性傳染病。至於勞動基準法第十四條第一項第四款所指﹁惡性傳染病﹂及﹁有傳染之虞者﹂，以中央醫療主管機關之認定為準。
勞工因故無法輪班可否請求發給資遣費
行政院勞工委員會七十六年十二月十一日台怌勞動字第九六三九號函
勞動基準法施行細則第七條第二款規定，工作開始及終止之時間、休息時間、休假、例假、請假及輪班制之換班有關事項應於勞動契約中由勞資雙方自行約定，故本案事業單位將勞工之工作時間由原來之日班更改為晝夜輪班，為勞動契約內容之變更，應由雙方自行商議決定，或經工會會員大會或代表大會之決議。如勞工不同意輪班而要求依勞動基準法第十四條第一項第六款規定終止勞動契約，雇主應依同條第四項規定發給資遣費。
第 十五 條 特定性定期契約期限逾三年者，於屆滿三年後，勞工得終止契約。但應於三十日前預告雇主。
不定期契約，勞工終止契約時，應準用第十六條第一項規定期間預告雇主。
不定期契約勞工違反勞基法第十六條第一項之處理
內政部七十四年十月三日怓台內勞字第三四二六八六號函
﹁查勞動基準法第十五條第二項規定：﹁不定期契約，勞工終止契約時，應準用第十六條第一項規定期間預告雇主﹂。此項規定僅係指預告期間之準用，而非指預告行為之準用。該法既未對第十五條第二項之預告行為予以處罰，主管機關自不得準用第七十九條規定予以處罰。﹂
第 十六 條 雇主依第十一條或第十三條但書規定終止勞動契約者，其預告期間依左列各款之規定：
一、繼續工作三個月以上一年未滿者，於十日前預告之。
二、繼續工作一年以上三年未滿者，於二十日前預告之。
三、繼續工作三年以上者，於三十日前預告之。
勞工於接到前項預告後，為另謀工作得於工作時間請假外出。其請假時數，每星期不得超過二日之工作時間，請假期間之工資照給。
雇主未依第一項規定期間預告而終止契約者，應給付預告期間之工資。
不定期契約勞工違反勞基法第十六條第一項之處理
內政部七十四年十月三日怓台內勞字第三四二六八六號函
﹁查勞動基準法第十五條第二項規定：﹁不定期契約，勞工終止契約時，應準用第十六條第一項規定期間預告雇主﹂。此項規定僅係指預告期間之準用，而非指預告行為之準用。該法既未對第十五條第二項之預告行為予以處罰，主管機關自不得準用第七十九條規定予以處罰。﹂
公營事業機構僱用或約僱人員屬純勞工身分
內政部七十五年五月十四日怑台內勞字第四一○三○四號函
公營事業機構除依雇員管理規則僱用之雇員外，其他僱用或約僱人員均屬純勞工身分，該等勞工辦理退休或資遣及其年資之計算，自應依勞動基準法令有關規定辦理，復請查照。
預告工資以平均工資標準計給
內政部七十五年七月三日怑台內勞字第四一九二○○號函
雇主依勞動基準法第十一條或第十三條但書規定終止勞動契約時，應依同法第十六條第一項之規定期間預告勞工。若未依規定期間預告而終止契約者，應給付預告期間之工資，該預告期間工資可依平均工資標準計給。復請查照。
雇主解僱工作未滿三個月之勞工仍應發給資遣費
內政部七十五年十二月廿九日怑台勞司發字第一二九三一號函
關於勞工於廠礦工作未滿三個月，雇主終止勞動契約時應否預告，依現行勞動基準法第十六條，並無規定；至於是否發給資遣費乙節，同法第十七條第一項第二款規定工作未滿一年者，以比例計給資遣費。惟勞工所服務之廠場是否適用本法，仍應依事實認定。
勞工於終止契約預告期間請假另謀工作，不得扣發全勤
行政院勞工委員會七十七年四月二日台怉勞動二字第○五一八九號函
勞工依勞動基準法第十六條第二項規定，請假外出另謀工作，請假期間工資照給，依勞工請假規則第八條、第九條規定，雇主不得扣發全勤獎金。
勞雇雙方基於業務需要，可否約定較勞動基準法為長之預告期間疑義
行政院勞工委員會八十八年二月十九日台抮勞資二字第○○六○九九號函
查勞動基準法第十五條第二項規定：﹁不定期契約，勞工終止契約時，應準用第十六條第一項規定期間預告雇主﹂，該規定為勞動條件最低標準。基此如勞資雙方約定勞工離職需有較勞動基準法為長之預告期間，係較勞動基準法為低之勞動條件，該部份約定無效，無效部份，以勞動基準法之規定取代。至於雇主預告之義務，應依同法第十六條之規定，如有約定較長之預告期間，係優於法令，自可從其約定。
第 十七 條 雇主依前條終止勞動契約者，應依左列規定發給勞工資遣費：
一、在同一雇主之事業單位繼續工作，每滿一年發給相當於一個月平均工資之資遣費。
二、依前款計算之剩餘月數，或工作未滿一年者，以比例計給之。未滿一個月者以一個月計。
停工經協調後未復工勞工得請求發給資遣費
內政部七十四年一月十六日怓台內勞字第二八一七三六號函
查○○○股份有限公司宣布停工經協調後未復工，且如對於勞工未有適當處理或安排，勞工可依勞動基準法第十四條第一項第六款規定不經預告終止契約，同條第四項並規定準用第十七條規定請求雇主發給資遣費，如拒不發給，主管機關得依本法第七十八條之規定移送法院處理。
勞雇雙方所簽自願拋棄退休金、資遣費請求權者，其約定無效
內政部七十四年一月十七日怓台內勞字第二八三八五三號函
查依民法第七十一條規定﹁法律行為違反強制或禁止之規定者，無效。﹂○○○公司勞雇雙方所簽自願拋棄退休金，資遣費請求權，已違反勞動基準法第二及第六章規定自屬無效。
平均工資應以發生事實當日前六個月工資總額計算之
內政部七十四年四月廿六日怓台內勞字第三○六九一四號函
關於國泰塑膠工業股份有限公司資遣停薪留職人員，計算資遣費之平均工資時，應以留職停薪生效當日前六個月工資總額計算之。
終止契約有關疑義
內政部七十五年十一月八日怑台內勞字第四五二四一四號函
一、關於勞動基準法中所稱終止契約，其終止契約之方法，如勞動契約已有約定或經核備之工作規則另有訂定，可依其約定訂定處理；如無約定或訂定，則依一般民事法有關規定處理。
二、無該法第十二條各款情形，雇主不經預告終止契約，如係違反同法第十六條預告之規定，主管機關可依第七十九條第一款規定處二千元以上，二萬元以下之罰鍰。
三、雇主解僱勞工時，除依勞動基準法第十八條規定，可免予給付資遣費外，雇主應依同法第十六條預告勞工及依第十七條規定發給資遣費。是以雇主應依而未依第十六條預告勞工，仍應有第十七條發給資遣費規定之適用。
事業單位拒發被資遣勞工勞動基準法實施前工作年資之資遣費，是否得以違反勞動基準法第十七條規定依同法第七十八條予以處罰疑義
行政院勞工委員會七十七年十一月廿五日台怉勞動三字第二七一八八號函
查勞動基準法施行細則係依據勞動基準法第八十五條授權訂定，具有補充法律之效力。本案事業單位未依勞動基準法施行細則第八條規定發給資遣費，得以違反勞動基準法第十七條規定依同法第七十八條予以處罰。
有關勞動基準法第十七條規定疑義
行政院勞工委員八十六年五月十二日台抶勞資二字第○一九四七八號函
一、勞動基準法第十四條第四項有關『第十七條規定於本條終止契約準用』之規定，在雇主『無故辭退勞工』，經認定違反第十四條第一項第六款『雇主違反勞動契約或勞工法令致有害勞工權益之虞』規定時，有無因前開準用規定而生同法第七十八條︵對違反第十七條規定之罰則︶之罪責﹂？有關上開問題，本會認為：違反第十四條第一項第六款規定，依同條第四項準用第十七條，雇主固然有照第十七條所定資遣費標準給付資遣費之義務，惟違反是項義務，僅構成違反第十四條第四項，而第七十八條既係刑罰規定，依罪刑法定主義、雇主尚無刑責。
二、至有關﹁雇主無故辭退勞工﹂疑義本會見解如後：
如雇主﹁無故辭退﹂勞工，若無勞動基準法第十一、十二條規定等，則解僱應屬違法。
如雇主係依該法第十一條規定終止勞動契約且確有該等情事，自應依同法第十七條規定給付資遣費。
如雇主係主張依該法第十二條規定終止勞動契約且確有該等情事，尚無給付資遣費之義務。
如雇主﹁無故辭退﹂勞工，應屬違反勞動契約與勞工法令，勞工自得依勞動基準法第十四條第一項第六款﹁雇主違反勞動契約或勞工法令﹂終止勞動契約，並得依該條第四項規定要求雇主給付資遣費。否則與勞動基準法保護勞工之旨有違。
關於勞動基準法施行細則將﹁試用期間﹂之規定刪除，所衍生之疑義
行政院勞工委員會八十六年九月三日台抶勞資二字第○三五五八八號函
一、查勞動基準法施行細則本︵八十六︶年六月十二日修正前，原有﹁試用期間不得超過四十日﹂之規定，是時，對法定試用期內或屆期時因﹁試用不合格﹂為雇主終止勞動契約之勞工，應否發給資遣費，法無明文，而得由勞資雙方自由約定。
二、至該法施行細則修正後，有關﹁試用期間﹂之規定已刪除，勞資雙方依工作特性，在不違背契約誠信原則下，自由約定合理之試用期，尚非法所不容。惟於該試用期內或屆期時，雇主欲終止勞動契約，仍應依勞動基準法第十一、十二、十六及十七條相關規定辦理。
三、勞工如於本次勞動基準法施行細則修正通過前受僱，是時有關試用期之約定仍應依當時法令之規定，不得超過四十日。
第 十八 條 有左列情形之一者，勞工不得向雇主請求加發預告期間工資及資遣費：
一、依第十二條或第十五條規定終止勞動契約者。
二、定期勞動契約期滿離職者。
第 十九 條 勞動契約終止時，勞工如請求發給服務證明書，雇主或其代理人不得拒絕。
關於勞動契約終止時，勞工請求發給服務證明書疑義
行政院勞工委員會八十三年四月十八日台拑勞資二字第二五五七八號函
勞動基準法第十九條規定：﹁勞動契約終止時，勞工如請求發給服務證明書，雇主或其代理人不得拒絕。﹂至於服務證明書之內涵，法無明文規定。惟應以記載有關勞工在事業單位內所擔任之職務、工作性質、工作年資及工資為主。
第 二十 條 事業單位改組或轉讓時，除新舊雇主商定留用之勞工外，其餘勞工應依第十六條規定期間預告終止契約，並應依第十七條規定發給勞工資遣費。其留用勞工之工作年資，應由新雇主繼續予以承認。
事業單位變更名稱是否﹁事業單位改組或轉讓﹂疑義
行政院勞工委員會七十七年六月廿三日台怉勞資二字第一二九九二號函
勞動基準法第二十條所稱﹁事業單位改組或轉讓﹂，係指事業單位依公司法之規定變更其組織型態，或其所有權︵所有資產、設備︶因移轉而消滅其原有之法人人格；或獨資或合夥事業單位之負責人變更而言。本案台灣雷特液晶數字股份有限公司股份雖曾多次轉讓，但尚屬該公司內部股份之轉讓又公司名稱變更為台灣愛普生工業股份有限公司，係屬公司章程規定事項之變更並非屬勞動基準法所稱之﹁事業單位改組或轉讓﹂。
事業單位改組或轉讓過程中，為新舊雇主所商定留用之勞工可否依勞動基準法第十四條第一項第六款終止勞動契約並請求雇主給付資遣費疑義
行政院勞工委員會八十九年四月一日台八十九勞資二字第○○一二○四九號函
一、事業單位改組或轉讓過程中，經新舊雇主商定留用之勞工，其工作年資依勞動基準法第二十條規定應由雇主繼續予以承認。事業單位於改組或轉讓後，新雇主如有變更被留用勞工勞動條件之意思表示，經協商未獲勞工之同意，而有勞動基準法第十四條第一項第六款規定之情事時，被留用之勞工當可援引該規定與新雇主終止勞動契約，並請求新雇主給付資遣費。
二、事業單位改組或轉讓期間，為免勞工因對未來充滿不確定感，長期處於惶惶不安情境中，從而影響勞資各自權益，新雇主應有義務將未來相關勞動條件之內容告知勞工或與勞工協商同意後簽訂新約，以穩固勞雇關係。至於改組或轉讓過程中，被商定留用之勞工，如因其勞動條件有不利益之變動而拒絕另訂新約，或因個人因素拒絕留用，原雇主應依勞動基準法第十一條第一項第一款之規定予以資遣。